Pourquoi les patrons britanniques aiment toujours

Le secteur financier britannique semble reprendre ses initiatives de DEI à la diversité, aux capitaux propres et à l'inclusion (DEI). Les deux principales autorités de surveillance de la ville de Londres, de l'Autorité de supervision et de la Financial Conduct Authority ont annoncé qu'elles n'apporteraient désormais aucune nouvelle règle pour la diversité et l'inclusion pour les sociétés financières.

Selon l'engagement déclaré du président américain Donald Trump, cette décision est prise de mettre fin à la tyrannie de la soi-disant politique de diversité, de justice et d'inclusion, et son explication selon laquelle les États-Unis “ne sont plus éveillés”. Les entreprises américaines semblent également avoir reçu le message. Target, Facebook, Walmart, Amazon et McDonald's ont récemment publié leurs propres directives DEI. En conséquence, beaucoup demandent maintenant si les entreprises britanniques devraient suivre leur leadership.

Il ne fait aucun doute que le déménagement de la Maison Blanche contre Dei aura certains effets sur le Royaume-Uni. Jusqu'à présent, Lloyds Bank et BT ont déjà réduit leurs propres objectifs de diversité et d'inclusion cette année. En collaboration avec la décision de la ville, ces mouvements montrent au moins que les arguments pour Dei sont interrogés de telle manière qu'ils n'étaient pas avant la victoire de Trump.

Cependant, l'agenda DEI ne sortira pas du secteur privé et public en Grande-Bretagne. Certaines directives de la DEI elles-mêmes peuvent être relativement nouvelles. Mais les racines du programme de diversité et d'inclusion sont en effet très profondes.

Dès 1980, les conseils de l'arrondissement de Camden et de Lambeth avaient déjà une “politique d'égalité” si appelée. En 1990, les trois quarts de tous les employés en Grande-Bretagne ont été couverts par de telles règles et directives. Aujourd'hui, ils sont presque universels.

Les initiatives d'égalité ont été initialement une réaction aux lois de travail britanniques qui ont été adoptées dans les années 1970 et interdisent la race et la discrimination fondée sur le sexe. Cependant, ils ont également été une réaction aux campagnes populaires contre la discrimination au travail. L'ordre du jour des mêmes unités auxiliaires a pris les campagnes de base contre la discrimination des mains des employés et les a mis entre les mains des employeurs.

À partir de 1980, le Conseil du travail de Lambeths a activement lancé plus de stagiaires noirs pour lutter contre le sous-emploi noir dans le district. Ken Livingstone, conseiller municipal de Lambeth (et futur maire de Londres), a fait sa politique phare en 1981 lorsqu'il est devenu chef du Greater London Council (GLC).

Après que le Premier ministre conservateur Margaret Thatcher ait aboli le GLC en 1986, les responsables qui avaient travaillé sur les mêmes opportunités à la mairie ont fait de nouveaux emplois dans le gouvernement local et dans les services bancaires. Ils ont contribué à renforcer l'étreinte croissante des employeurs de l'anti-discrimination et même de la politique au travail au travail.

Le fait que ces lignes directrices sous le gouvernement conservateur de Thatcher soient devenues omniprésentes peuvent sembler contraires, mais cela a du sens. La tentative de Thatcher de briser les emplois des syndicats dans les emplois et la conception de la politique industrielle de l'employeur et du gestionnaire désorienté. Sans syndicats entre les employeurs et les employés, les employeurs ont pris conscience de leur propre manque d'autorité grâce à la main-d'œuvre. Et donc ils ont pris des politiques des mêmes opportunités pour assurer une influence morale sur le personnel, notamment parce qu'ils occupent les employeurs et la direction comme le bien au travail.

La liaison des employeurs à l'ordre du jour de l'égalité leur a profité de différentes manières. Cela leur a permis de soulager les gestionnaires plus âgés au motif que leurs opinions étaient trop «à l'ancienne» alors qu'ils forment de nouveaux managers qui étaient plus obligés envers leurs entreprises. Il a également apporté la main-d'œuvre masculine blanche plus âgée à un avertissement – s'est comporté ou leur a été dit. Entre les mains des employeurs, les règles anti-discrimination sont devenues un instrument puissant pour discipliner le marché du travail.

En 2010, la loi sur l'égalité des chances a imposé les institutions publiques et les employeurs une “tâche d'égalité”. Les institutions publiques devaient constamment améliorer leurs dossiers sur la lutte contre la discrimination et le développement ultérieur de l'égalité des chances, et tous les employeurs ont été obligés de signaler leur jeu de genre.

Au cours des 15 dernières années, les directives explicites de la DEI ont été superposées dans un environnement professionnel qui a déjà été façonné par DC et les directives anti-discrimination. Aujourd'hui, la Grande-Bretagne dépense 557 millions de livres sterling pour les représentants du gouvernement qui sont employés dans la diversité et l'inclusion. Il compte maintenant plus de deux fois plus d'officiers de DEI par habitant, à la fois en privé et dans le secteur public ainsi que dans tout autre pays au monde

Ces dernières années, certains aspects de l'ordre du jour ont été donnés pour les mêmes unités auxiliaires et DEI à un examen intensif. Grâce au programme “Champions de la diversité”, le groupe de lobbys Stonewall a calculé les entreprises et les employeurs des employés du gouvernement pour obtenir des conseils sur la réalisation des objectifs de diversité et d'égalité sur le lieu de travail. Mais ces dernières années, la promotion des transrodateurs ainsi appelés dans le cadre du programme a conduit à une réaction de contre-la contre-réaction croissante par toujours au détriment des droits des femmes. Depuis lors, il y a eu un exode du programme, avec les services gouvernementaux et d'innombrables employeurs.

En général, certains gauchistes de Dei ont commencé à exprimer des doutes sur les effets divisés de la politique d'identité en général. Mais le recul contre Dei, en particulier parmi nos élites culturelles, reste très provisoire. Et cela rend très difficile le démantèlement de l'agenda DEI sur le lieu de travail – notamment parce que les employeurs britanniques comptent toujours sur la confirmation et un certain niveau d'autorité. Les effets de la révolution Trump peuvent désormais laver l'Atlantique vers le Royaume-Uni. Mais ce sera plus que cela pour nous libérer de notre propre énorme bureaucratie DEI. Un défi politique concerté nécessitera.

James Heartfield Est l'auteur de La révolution de la réalité Et beaucoup d'autres livres.