Dans notre manuel Modern Principles, Tyler et moi écrivons :

Imaginez à quel point il serait difficile d'obtenir un rendez-vous si chaque rendez-vous nécessitait un mariage ? De même, il est plus difficile de trouver un emploi lorsque chaque emploi nécessite un engagement à long terme de la part de l'employeur.

Dans deux excellentes nouvelles pièces, Brian Albrecht et Pieter Garicano développent cet aphorisme de l'équilibre partiel avec quelques justifications de l'équilibre général. Voici Albrecht :

[I]Imaginez qu'il y ait un boom pour les produits Siemens. Embauchez-vous beaucoup de travailleurs pour répondre à cette demande ? Non, vous craignez de devoir les licencier à l'avenir, mais vous resterez bloqué jusqu'à leur retraite.

Mais c'est encore pire que ça…[suppose Siemens does want to hire] wD’où Siemens trouve-t-il ces travailleurs ? … Ce n'est pas seulement un problème pour Siemens que de ne pas pouvoir licencier plus tard ; le fait que BMW ne licencie personne signifie également qu'ils ne peuvent pas embaucher.

Garicano a publié un excellent article intitulé « Pourquoi l’Europe n’a pas de Tesla » qui contient de nombreux détails sur le droit du travail européen :

Sous le [German] Loi sur la protection contre le licenciement Loi sur la protection contre le licenciementLes licenciements de plus de dix salariés doivent passer un test de sélection sociale (Sélection sociale). Les employeurs ne peuvent pas choisir qui part : ils doivent classer les salariés en fonction de leur âge, de leur ancienneté, de leurs obligations familiales et de leur degré de handicap, puis donner la priorité au licenciement de ceux qui ont les droits sociaux les plus bas pour l'emploi. Si une personne est licenciée pour des raisons opérationnelles mais que l'entreprise propose un poste comparable ailleurs, le licenciement n'est généralement pas valide.

Le licenciement d'un salarié handicapé n'est possible qu'avec l'accord du Bureau d'intégration (Bureau d'intégration), un établissement public. Le bureau examinera les raisons avancées par l'employeur afin de déterminer s'il a pris des mesures suffisantes pour intégrer l'employé et s'il pourrait être déployé ailleurs dans l'organisation. Les travailleurs qui servent également de soignants ne peuvent pas être licenciés avant deux ans complets après avoir informé leurs superviseurs qu'ils remplissent ce rôle.

À mesure qu’une entreprise grandit et tente de licencier davantage de travailleurs en même temps, ces difficultés augmentent. Dans de nombreux pays européens, les entreprises de plus d'un certain nombre de salariés – 50 aux Pays-Bas, 5 en Allemagne – sont tenues de constituer un comité d'entreprise qui représente les salariés et, dans certains pays, doivent donner leur accord aux décisions que l'employeur souhaite prendre concernant ses salariés, y compris les licenciements ou les augmentations ou réductions de salaire.

…Les entreprises qui sont autorisées à licencier quelqu’un et qui peuvent se permettre de payer les indemnités de départ doivent attendre et payer des frais supplémentaires. Les procédures de licenciement massif commencent en Allemagne après 30 démissions en un mois ; Une fois déclenchées, elles nécessitent de nouvelles négociations avec le comité d'entreprise, un délai de carence et la création d'un « plan social » prévoyant davantage d'indemnisations pour les salariés qui partent. Lorsqu'Opel a fermé son usine de Bochum en Allemagne, elle a convenu avec le comité d'entreprise de consacrer 552 millions d'euros aux indemnités de départ des 3 300 salariés concernés. Il s'agissait notamment de versements individuels pouvant atteindre 250 000 euros et d'un plan de 60 millions d'euros pour aider les travailleurs à trouver du travail.

Quel effet de telles réglementations ont-elles ? Eh bien, l’effet d’équilibre partiel consiste évidemment à réduire les embauches, mais au-delà de cela, Garicano note que cela modifie en premier lieu les types d’entreprises créées. Si vous craignez d'être accablé par des procédures de licenciement coûteuses, démarrez un service public réglementé avec des contrats gouvernementaux internes, et non une startup radicale avec une forte probabilité d'échec.

Plutôt que de réduire les embauches en réponse à des licenciements plus coûteux, les entreprises européennes ont déplacé leurs activités loin des zones où des licenciements sont probables. Les travailleurs européens ne sont certainement qu’un travail solide. Cela fonctionne bien en période de faible innovation ou lorsque l’innovation est progressive. Cependant, le continent est mal équipé pour les moments de grande expérimentation.

…Les entreprises européennes disposent d’immenses connaissances spécialisées [due to retained workforces, AT]. Les problèmes surviennent lorsqu’une innovation radicale est nécessaire, comme le passage des véhicules à essence aux véhicules électriques. Les principaux constructeurs de voitures électriques étaient soit de nouveaux venus, comme Tesla et BYD, soit des anciens dont l’intérieur avait été démonté, comme MG.

..Si l’Europe veut une Tesla, ou quelle que soit la Tesla de la prochaine décennie, elle a besoin d’une nouvelle approche en matière d’embauche et de licenciement.

L’article « Les coûts cachés d’une législation du travail difficile à mettre en œuvre : pourquoi les entreprises européennes ne prennent pas de risques » est apparu en premier sur Marginal REVOLUTION.

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