Je ne sais rien du travail de la police, mais je sais qu'il y a de fortes chances que la formation du DEI ait joué un rôle dans la mort d'Henry Nowak. Comment? Parce que je sais exactement comment le E pour « justice » peut conduire à des résultats pervers lorsqu’il est intégré dans une politique – et lorsqu’il est rendu impossible à contester.

En tant que spécialiste du recrutement de jeunes et animateur de podcast Cela ne marche pasJ’ai examiné les dégâts que « l’inclusion » a causés aux lieux de travail britanniques. Mais comme je me concentre sur le secteur privé, ce n’est que cette semaine que j’ai réalisé que les conséquences pourraient être désastreuses. Cette prise de conscience était choquante.

Comment en sommes-nous arrivés là ? Une chose que tout le monde doit savoir : il n’y a pas de contrôle qualité pour la formation DEI externe ou interne. Cela ne s’est jamais produit auparavant, dans aucun secteur. Dans le vrai sens du terme, n'importe qui peut se qualifier de formateur DEI et présenter des idées controversées comme des faits à un public intéressé. Puisqu'il n'y a pas d'accréditation formelle DEI, une seule comparution auprès d'un grand employeur peut servir de signe de crédibilité et conduire à d'autres comparutions.

Les personnes qui commandent la formation (par exemple un DEI, un expert RH ou le responsable du réseau RH concerné) manquent également de qualifications. Parfois, ils ne s'embarrassent même pas d'un « expert » extérieur : ils rédigent et dispensent eux-mêmes la formation, sur la base de la (mauvaise) formation d'autres personnes qu'ils ont trouvée en ligne. Trop souvent, cela est directement intégré aux politiques, sans pratiquement aucun contrôle ni aucune responsabilité.

L'organisme professionnel du secteur des RH au Royaume-Uni, le Chartered Institute for Personnel Development (CIPD), non seulement n'a pas reconnu ce problème, mais il l'a même exacerbé. En réponse aux manifestations Black Lives Matter en 2020, un « pôle antiracisme » pour les employeurs a été créé.

Le manque de contrôle qualité explique en partie ce que tant de salariés ont dû endurer dans le cadre de la formation à la diversité ces dernières années – et les conflits survenus. Cela explique également pourquoi les ateliers sur la justice raciale ou l’antiracisme peuvent souvent devenir si inconfortables ; comment parler d’« inclusion » crée plutôt la division en insistant trop, en déformant ou en blâmant l’oppression culturelle et historique de certains groupes ; comment les « expériences vécues » et les marqueurs d’identité des gens peuvent être utilisés comme armes pour mettre fin au débat ; Pourquoi la seule question acceptable à poser lors d’une réunion est-elle : « Comment puis-je être un meilleur allié ? » La chose la plus sombre que j'ai vue est la facilité avec laquelle la douleur, les peurs et l'instinct authentiques des participants à protéger les « marginalisés » peuvent être déformés pour les encourager à tout voir à travers une lentille raciste et à assumer les pires motivations des autres, y compris des collègues, des clients ou des membres du public.

Des années de formation comme celle-ci auraient-elles pu contribuer à faire croire à tort à ces policiers qu'Henry Nowak était l'auteur d'un incident raciste plutôt que la victime d'un crime violent ? Absolument.

N'a-t-il pas toujours été clair que les choses s'arrêteraient là ? Pas nécessairement. Il n'était pas nécessaire que ce soit comme ça. Au départ, les employeurs étaient convaincus qu’ils élimineraient les obstacles, augmenteraient les opportunités et élargiraient le bassin de talents. Ils recherchaient « du potentiel plutôt que du vernis ». Mais il n’a pas fallu longtemps pour que des problèmes surgissent et que des penseurs critiques commencent à soupçonner que cette approche de la justice raciale devait être reconsidérée.

Pourquoi ne pas l'arrêter plus tôt ? Premièrement, parce que les Blancs ont rapidement compris que contester le programme « antiraciste » accepté ne se terminait jamais bien pour eux, surtout lorsque ceux qui le défendaient sur leur lieu de travail n’étaient pas blancs. Deuxièmement, parce que les problèmes avec DEI ne semblaient pas trop graves. La plupart des gens pensaient que c'était juste… bizarre. Et certaines choses étaient si étranges que c'en était drôle.

Au cours des années de pointe du DEI, de 2018 à 2024, j'ai organisé des événements au cours desquels certains des plus grands employeurs du Royaume-Uni partageaient leurs expériences sur la manière d'employer des diplômés et des apprentis. Jusqu’à la mort de George Floyd en 2020, la plupart des discussions autour de la race étaient raisonnables. Mais l’introduction des objectifs DEI a tout changé. Bien qu’entièrement auto-imposés, il s’agissait d’engagements publics sérieux – et donc gravés dans le marbre.

Du jour au lendemain, de grandes marques ont commencé à sponsoriser des équipes universitaires de basket-ball pour encourager les étudiants noirs à postuler à leurs programmes d’études supérieures. (Oui, vraiment – ​​et cela a en fait contribué à stimuler le recrutement des Noirs.) Tout au long du processus de recrutement, des séances de questions et réponses spéciales ont été organisées pour les candidats issus de minorités ethniques afin de s'assurer qu'ils se sentent les bienvenus et qu'ils ne partent pas parce qu'ils « ne voyaient personne d'autre dans l'entreprise qui leur ressemblait ».

Presque tous les grands employeurs ont eu recours à des partenaires de recrutement externes pour augmenter le nombre de candidats issus de minorités – y compris les 10 000 stagiaires noirs au nom douteux (qui sont maintenant poursuivis pour discrimination par un journaliste blanc, suscitant des hurlements de consternation et de dégoût de la part des militants).

Les employeurs ont afflué vers les collèges et les universités ayant une proportion élevée d’étudiants « diversifiés » (c’est-à-dire non blancs), tandis que ceux dont la population étudiante était plus blanche ont été ignorés. Les étudiants de ces universités se sont vu proposer des périodes de candidature plus longues, apparemment parce qu'ils avaient tendance à être moins organisés ou plus susceptibles de jongler avec les emplois à temps partiel. C’était (probablement) le bon côté du droit britannique, mais était-ce éthique ? Je n'ai jamais entendu cette question auparavant.

Toutes les précautions possibles ont également été prises lors du recrutement. Chaque centre d'évaluation doit désormais disposer d'une salle de prière. Des sandwichs halal doivent être fournis pour le déjeuner. Les questions d’entretien qui bousillent régulièrement les minorités seront supprimées. Les femmes non blanches ne perdent plus de points si elles restent silencieuses pendant les tâches de groupe ou ne posent pas de questions aux figures d'autorité parce que « la confiance est culturelle ». De même, j'ai entendu des recruteurs dire que les candidats noirs ne devraient pas être pénalisés pour leur retard aux entretiens, car « le respect du temps est une question culturelle ». Plus tard, je me suis demandé s'il ne serait pas plus raciste de dire que les Noirs ne pouvaient pas être à l'heure.

Dans les moments calmes, mes clients commençaient à faire d’étranges aveux. Un employeur qui avait du mal à atteindre ses objectifs à Belfast m'a dit qu'il envisageait « d'envoyer » certains de ses diplômés noirs de Londres. Oui, elle a utilisé cette expression.

Les problèmes ont persisté après l'embauche des jeunes. Lorsque les normes ont été abaissées pour répondre aux objectifs de diversité ethnique, ces recrues ont souvent eu des difficultés et ont démissionné. Généralement, le message officiel était que la culture d’entreprise n’était pas encore suffisamment « inclusive » pour perdurer. Cependant, la vérité était le plus souvent que les mauvais jeunes étaient embauchés et poussés dans un secteur ou un rôle qui était soit trop difficile, soit ne leur convenait tout simplement pas.

Une histoire me reste parce que je l'ai racontée tant de fois au fil des ans, même si son sens change à chaque fois. Vers 2021, un grand cabinet de conseil a eu un problème avec une jeune employée musulmane. Elle vit à Londres mais est affectée à un site client à Glasgow pendant trois semaines et a déclaré qu'elle ne pouvait pas voyager aussi loin sans un parent de sexe masculin comme compagnon en raison de sa religion. Les avocats du cabinet ont déclaré qu'il perdrait probablement devant un tribunal du travail, mais que le risque et les mauvaises relations publiques n'en valaient pas la peine. Alors que s'est-il passé ? L'entreprise a payé pour que son père l'accompagne et a inclus des dispositions dans ses contrats de travail pour atténuer les risques futurs.

Je me souviens avoir ri de ça. Il y avait quelque chose d'amusant dans l'idée que cette entreprise ait investi beaucoup de temps et d'argent dans le recrutement de candidats appartenant à des minorités ethniques, mais qu'elle ait découvert un problème majeur lorsque le caoutchouc a pris la route.

Cela semble moins drôle maintenant quand je me demande ce que ce cabinet de conseil normalisait en acceptant tacitement que la jeune femme ne devait pas voyager seule en Écosse.

Tant de choses semblent différentes maintenant.

Tanya de Grunwald animera : « Comment les employeurs peuvent-ils dépolitiser le lieu de travail ? le mardi 9 juin à 18h30 Vous pouvez acheter des billets ici.