La loi Davis-Bacon exige que les travailleurs travaillant sur des projets de construction financés par le gouvernement fédéral reçoivent au moins le « salaire en vigueur » pour leur métier dans la région.

Mike Schmidt, directeur du bureau du programme CHIPS, a écrit un excellent article sur la façon dont Davis-Bacon a influencé le programme CHIPS. Ma première compréhension était qu’il était simplement nécessaire de rémunérer davantage les ouvriers du bâtiment – ​​un transfert inutile des contribuables vers un groupe politiquement favorisé, mais qui ne réduirait pas l’efficacité. J'ai eu tort.

Commencez par la complexité. Le salaire en vigueur à Davis-Bacon n'est pas un simple salaire minimum : les plombiers ne sont ni des électriciens ni des mécaniciens, et le taux requis varie selon les endroits. Aux fins de mise en œuvre, le ministère du Travail tient à jour une liste de plus de 130 000 (!) taux de salaire.

C'est déjà assez compliqué. Mais c'est encore pire. Certaines entreprises qui ont construit des usines ont fait appel à leurs propres employés au lieu de sous-traitants – et Davis-Bacon s'applique indépendamment, mais ne couvre que la partie du temps d'un employé consacré aux travaux de « construction » :

[A]Rendre Davis-Bacon accessible aux employés de l'entreprise plutôt qu'aux sous-traitants s'est avéré être un obstacle majeur. Davis-Bacon exigeait que chaque heure consacrée par chaque employé aux activités de construction couvertes soit enregistrée – par classification industrielle, chacun ayant un salaire en vigueur différent – et que cette partie de leur travail reçoive un différentiel de salaire qui serait différent du travail en usine ou du travail de construction non-Davis-Bacon. L'entreprise s'appuyait également fortement sur l'intéressement aux bénéfices (avec une partie des salaires des employés liée aux bénéfices de l'entreprise) et le salaire minimum garanti de Davis-Bacon était difficile à concilier avec une structure salariale intrinsèquement variable. De plus, Davis-Bacon est tenu par la loi de payer les salaires chaque semaine, ce qui signifie que l'entreprise devrait modifier ses systèmes de paie pour une partie des salaires d'une partie de son effectif.

Ainsi, DB exigeait que deux employés ayant des salaires égaux et des plans d’intéressement aux bénéfices soient payés différemment selon que l’un d’entre eux effectuait ou non des « travaux de construction ». Cela a conduit à un conflit interne.

Davis-Bacon a été adopté en 1931, alors qu'il était charpentier. Comment cela s’applique-t-il à la construction d’une usine de semi-conducteurs ?

Les tâches de construction associées à la construction et à la modernisation des usines de semi-conducteurs ne correspondent pas toujours exactement à la classification Davis-Bacon du DOL. Les candidats doivent donc parcourir un plan de construction ligne par ligne pour déterminer quel taux s'applique à quelle activité. Dans les contextes Davis-Bacon traditionnels, cela est moins fastidieux car les entrepreneurs connaissent le système et ont mis en place des processus. Mais la construction de semi-conducteurs était une application nouvelle, et tous nos candidats – ainsi que la plupart de leurs entrepreneurs – naviguaient sur Davis-Bacon pour la première fois.

Pour les grands bénéficiaires, les coûts administratifs de ce travail, bien que réels, étaient gérables par rapport à la portée du projet : ils ont pu embaucher des consultants, se procurer des systèmes logiciels et renforcer leurs capacités internes de conformité…

Le plus grand fiasco concerne peut-être le timing. Le gouvernement souhaite que les entreprises agissent rapidement et les encourage à explorer de nouvelles voies avant que les règles de droit ne soient finalisées. Mais lorsque la loi Davis-Bacon a été promulguée, elle a obligé les entreprises à payer *rétroactivement* les salaires en vigueur :

L'impact financier et opérationnel de l'application rétroactive a été important. Lors d'un projet de pointe, il peut y avoir entre 10 000 et 12 000 ouvriers du bâtiment sur le site aux heures de pointe, la main-d'œuvre tournant jusqu'à peut-être 30 000 personnes au total pendant la durée du projet. En travaillant avec plus de 300 sous-traitants à plusieurs niveaux, une application rétroactive pourrait nécessiter de déterminer les salaires de 20 000 travailleurs qui avaient déjà quitté le projet, de déterminer ce que chaque travailleur aurait dû recevoir sous Davis-Bacon et de payer la différence, ce qui entraînerait des centaines de millions de dollars de coûts supplémentaires.

La rémunération rétroactive révèle la véritable nature de la loi. Les entreprises et les travailleurs avaient déjà conclu des accords volontaires ; Le travail était fait, les salaires étaient payés. Personne ne peut prétendre que cela a quelque chose à voir avec les incitations. Les ouvriers ont reçu une véritable aubaine (« Noël DB ! ») pour une seule raison : les « ouvriers du bâtiment » sont une classe politiquement favorisée. Les concierges et les scientifiques n’ont rien reçu de plus.

En outre, une grande partie du coût n’était pas du tout due à des salaires plus élevés, mais plutôt à la conformité. Dans ce système de classification byzantin, les entreprises dépensaient probablement autant pour la refonte des systèmes de paie et la traque de milliers d’anciens travailleurs que pour les salaires eux-mêmes. Chaque dollar transféré aux travailleurs peut avoir coûté aux entreprises – et en fin de compte aux contribuables – deux dollars ou plus. Un seau qui fuit vraiment.

Si l’administration Trump souhaite sérieusement réduire les coûts de la réglementation et relancer la compétitivité industrielle, Davis-Bacon est une cible évidente. Cela profite peu aux employés, mais beaucoup aux avocats et aux consultants, et les deux sont facturés aux contribuables. Révoquez-le.

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